在以往的研究中，吸收能耐多由研發投資(R&D investment)來衡量，認為一個廠商的吸收能耐可用研發費用與密集度來當作衡量指標。

然而政大企管系黃教授深入研究創新與吸收能耐(Absorptive Capacity)之間的關係後，提出了不同的看法。

黃教授發現儘管研發支出的確會對創新績效產生正向的影響，然更深入地針對吸收能耐的意涵來看的話，會發現吸收能耐不應該只用研發費用來衡量，應將其分隔出來，應以研發人員的數量來衡量比較正確。

吸收能耐與創新表現

「由於研發的支出可能著重在設備與技術上，不一定是在增加研發人員的投入，因此吸收能耐有其需要從研發投資中分離出來。」

傳統的吸收能耐，代表公司是否能成功地將外在的知識轉化為內部的技術，如果吸收能耐越好，學習能力也越好，創新表現也會跟著提升。

然根據Zahra與 George在2002年提出的研究中，吸收能耐又可分為潛在能耐(Potential)與實現能耐(Realized)兩種，前者將外界的知識吸收成內部的知識，後者再將自己擁有的知識轉換成可運用的能力。

這兩種能耐皆以人為主體，因此在研發投入當中，以研發人員的數量來衡量吸收能耐，似乎才是比較適切的作法。而企業再加強自身的吸收能耐時，不能認為只要增加研發支出即可，要思考是否有足夠的研發人員將外界的知識完整地轉化成自身的創新能力。

自主性的研發組織氣候影響創新表現

此外，由於研發人員在吸收能耐扮演重要的角色，黃教授亦針對影響研發人員發揮的組織氣候進一步分析，探討自主性的研發組織氣候(Autonomous R&D Climate)對吸收能耐與創新績效關係之影響。

擁有較高自主性的環境代表研發人員由下到上提案，有較多的空間與彈性去表達自己的想法與進行自己想做的研究，而較低自主性的環境則是指公司在明確研究目標下，研發人員以此目標為發展方向。

研究發現高自主的環境對於吸收能耐與創新績效之關係並不會有正向的幫助，換句話說，完全的放任員工按照自己的想法地去研究並不是最好方法，有具體的政策指導研發人員應該做些什麽，對於創新績效會比較好些。

舉 例來說，Apple就是一個典型由上而下的創新管理氣候，只有賈伯斯與少數高階管理階層知道創新的方向與重點，下面的研發人才都是研發執行者，他們不需要 也不用去想要研發什麼，研發人員並不需要太多的空間來發展自己想做的研發項目，如此一來對於吸收能耐與創新的正向影響反而是比較有幫助的。

(摘自： sbir計畫 分享站)

參考文獻：

1 創業 管理-事業經營與企業家職能

2創業前的基本認識和準備

3從個案教學探討創業管理教育之經營

資料來源：政大商業評論