時序進入5月，台灣目前已經連續40幾天零本土確診個案，應屬好消息。只要境外入境控管得宜，隔離得宜，相信本土零確診的新聞會不斷重播。而這種不斷重播的新聞是令人雀躍的，放心的，放鬆的。大家一起努力，加油。
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下一步就是要觀察企業是否開始職缺解禁，人力編制解禁了。無論是外商公司，以外銷或是以內需為主的本土企業，主要考量點還是亞太區或全球性的疫情是否日益趨緩，邊境解禁，企業復工，人民逐漸回到正常生活。
相信未來幾個月（短期樂觀版，初估6-7月）的職缺需求會較之前增加許多，此時的職缺增加，未必全是因為經濟好轉或企業獲利所致，反而更多是來自於職場人悶久了，想換但無機會可換，甚至是職缺事求人等需求增加。
趁此疫情時機，請好好檢視自己的職涯規劃吧，轉職前，勢必要做到「五要三不一沒有」
「五要」，五個務必要評估仔細的轉職指數
1. 人際相處（轉職指數TOP 1）
轉職指數TOP 1，恐怕最多人會首推主管，其次是同事，以及部屬（如果你是主管職）。從字義上應該很容易理解，就是與自己朝夕相處的主管與同事們，是屬於和平相處型，還是繃緊神經型？這個轉職指數愈正面，將愈不容易驅動出轉職念頭。同意嗎？
2. 組織文化（轉職指數TOP 2）
轉職指數TOP2，不可否認地就屬組織文化了。長久以來，台灣的職場人一直是高工時民族或稱爆肝民族，最多人因此而困擾，苦惱，甚至擺脫不掉的就是加班問題。至於其他如頻繁出差，組織紊亂，政治鬥爭，年資掛帥等因素也是多數人會考慮轉職的一個驅動點。
3. 薪酬福利（轉職指數TOP3）
論到轉職的其他影響因子，屬於轉職指數TOP 3的，可想而知勢必是薪酬福利，尤其是薪資差額，結構差異，實領虛領等（例如月薪資與總年薪的比例，以及固定與變動薪資的比例）。切記人往高處爬的道理，轉職連帶漲薪，是不二法則喔。
4. 生涯機會（轉職指數TOP 4）
有些職場人不受人際相處，組織文化等的轉職指數影響，而更著眼於職涯發展的機會，例如帶人經驗，輪調機會，學習機會，其他國家發展機會等。
通常工作一段時間，想要更上一層樓的職場人，會更重視這項指數所帶來的職涯前景，同時這類人也比較能夠輕易突破前幾項轉職指數的盲點。
5. 組織屬性（轉職指數 TOP 5）
最後這個轉職指數，看似不重要，但有時也會影響職場發展的命運喔，不可不慎。例如公司規模大小，公司合併議題（優劣勢），公司縮編裁撤，代理權收回。不過，這項轉職指數，坦白說容易成為轉職決策時的判斷誤區。產業更迭，物換星移，明明是績效良好的企業，怎知若干年後會大虧或營運見底？
「三不」，三個千萬不要做的事
1. 不要在中高齡時期裸辭（意思是沒找到工作就先離職）
畢竟此時的你，代表職場經爭力不如從前。多數企業仍舊歡迎年輕有潛力的職場人啊。更何況近幾年來許多企業基於用人成本考量，已逐漸出現中高階薪酬福利向下修正的趨勢了。（高階主管可能是例外）
2. 不要在景氣差或不可抗力情況下（例如這次的疫情）裸辭
畢竟此時的你，代表跟自己的荷包過不去啊。畢竟工作機會的可選擇性降低了。同時，企業面臨嚴峻挑戰，也不容易談到好薪酬。更甚者，此種情形下的裸辭，容易賦閒在家一段時間，導致工作動力降低，更難覓得好機會。
3. 不要在公司營運見底或大虧時裸辭
畢竟此時的你，飽受公司營運牽連之苦，無法集好氣（好運）於一身，恐將影響工作士氣。另一方面，所屬行業也可能面臨營運困境，更添轉職難度。由此可知，比較理想的轉職時刻，是企業營運處在浪頭上，或是要翻轉向下前，然後當機立斷做出理智決定。
「一沒有」，沒有一件事比自己做出關鍵決定來的重要
工作選擇，到底是主管重要，還是職涯重要？是薪資重要，還是工作快樂，工作成就感重要？到底要繼續當職場人，還是要趁勢創業或合夥？或是，與主管同事的相處，真的過不了這個關卡嗎？我能將職場上的吃苦當吃補嗎？我的職涯要展翅高飛到何種境界？我的家庭與工作難以取捨還是有家人的支持最重要等等。這一切都要自己做決定。千萬不要因為一時的迷惘或貪婪，而誤了未來的職涯之路。
最後，想要轉職轉念？請先仔細審思以上的「五要三不一沒有」。
（本文投書作者為天群企管顧問公司、樂活工作JobStyle負責人。 ）
全球受疫情影響，遠距上班成很多公司的選項，我們辦公室在一月底也試著居家上班一星期，為疫情可能變化做好前期準備。剛好最近有本新書《遠距工作模式》，提出了一些概念和實例，讓我們思考未來職場環境可能的變化趨勢。
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一般傳統想法，包括我，都會覺得遠距上班會比較沒效率，也欠缺團隊溝通和互動。這本書的兩位作者，都是美國一個軟體公司37signals創辦人。公司績效良好，過去十年都是以遠距工作方式，和分布全世界各地的卅六位員工提供服務給數百萬名用戶。老實說，我沒有百分之百被書中論點說服，但是書中提及遠距工作的一些優點，也確實讓我思考各種可能性，去探索對未來職場環境的影響。現代科技已建構出一個較以前更能分享資訊、同步訊息並且遠端協作和開會的友善環境。
第一個優點，是讓員工表現回歸到工作績效。主管不要怕失去掌控權。有些主管會有恐懼，看不見員工就感覺控制不到。其實，員工是否九點整準時上班，休息次數有沒有過於頻繁，和其工作表現不一定成正比，甚至連上班時數也不一定那麼重要。遠端上班讓公司對員工表現評價，回歸到最後的工作結果和績效，去除干擾因素，可能還能提升生產力。
第二，明顯地省下通勤時間和辦公室空間等優點。第三，減少人才因為家庭因素離職，也降低被挖角機會。37signals員工因為種種因素需要搬到不同城市，甚至國家，但還是可以留在同一家公司遠距上班。公司以大城市薪資聘用位於郊區人才，由於薪資結構比員工居住地高，往往能夠聘到當地最好的，又不會被當地公司挖角。
另外還要搭配一些配套措施，包括要營造例行性年度見面機會，並且以軟體搭建同事們彼此分享工作以外事情的平台，像是虛擬茶水間。這些人際接觸，雖比不上一般公司，但是對於團隊建立還是有幫助。
能夠讓每個人都找到適合自己工作時間及模式，又能發揮最大潛力達成工作績效，過程中還能省下通勤時間與成本，並更有效率利用辦公室空間，聽起來真是完美組合。我想這還是受到產業特性和人數多寡等因素影響。7signals是一個只有卅六位員工的軟體公司，相對比較適合遠距工作，其他性質及規模的產業就不一定能夠類推。
當然作者也想到這個論點，在書中提出了，包括ＡＴ＆Ｔ、麥肯錫、英國匯豐銀行、英特爾和思科等十幾家員工數超過十萬人企業為例，也部分實施遠距工作。但是因為作者沒有更進一步舉證他們的做法和成效，因此我心中還是有所保留。
這次疫情，確實改變許多我們習以為常的生活方式，不管是食物食材外送，或是遠距教學和視訊會議，即使在疫情過後，這些改變可能還會持續。遠距工作會不會是未來主流，會如何改變職場環境，還需要有更多的案例嘗試，並持續優化，才能更有效檢驗。
（作者為雲品國際董事長）
（原文刊載於2020年5月22日《聯合報》；本文獲作者授權轉載。）
（摘自：企管顧問,顧問公司,政府補助, SBIR,補助計畫,科專計畫, 創業, 企業補助 討論區）
參考文獻：
1創新育成中心
2現場管理實務培育出色的基層主管
3陳雪華、邱子恆、范中威 知識經濟時代中知識管理人才培育之探討
資料來源：遠見
巨群企管顧問
